Ja, i privat sektor. Testet ska ha stöd i avtal eller i arbetsledningsrätten och stå i rimlig proportion till intrånget i den anställdes integritet. Offentliga arbetsgivare saknar i dag lagstöd för att drogtesta anställda.
Det finns ingen lag som direkt reglerar arbetsgivares rätt att drogtesta. Det har Arbetsdomstolen konstaterat (AD 2001 nr 3). Frågan avgörs i stället av avtal, arbetsledningsrätten och domstolens praxis.
Arbetsdomstolen har beskrivit tre sätt för en privat arbetsgivare att få rätt att drogtesta (AD 2001 nr 3).
För att avgöra vad som är god sed väger domstolen arbetsgivarens intresse av att testa mot den anställdes intresse av att skydda sin personliga integritet. Intrånget ska stå i rimlig proportion till det arbetsgivaren vill uppnå.
Avvägningen kan falla ut olika för olika tester. I AD 1998 nr 97 fick ett kärnkraftverk narkotikatesta en lokalvårdare. Däremot var hon inte skyldig att göra ett alkoholtest vart tredje år enligt arbetsgivarens instruktion.
Arbetsuppgifternas risker spelar roll. I AD 2024 nr 46 lade domstolen vikt vid att arbetet var farligt att utföra under drogpåverkan.
För stat, kommuner och regioner gäller andra regler. Regeringsformen skyddar var och en mot påtvingade kroppsliga ingrepp från det allmänna (2 kap. 6 §).
Arbetsgivarverket och SKR konstaterade i oktober 2024 att det saknas lagstöd för att drogtesta anställda i offentlig sektor. De bad regeringen att utreda frågan. Arbetsgivarverket har också skrivit att möjligheten till slumpvisa drogtester saknas i offentlig sektor.
Lagen om offentlig anställning har en regel om regelbundna hälsoundersökningar i arbeten där brister i hälsan kan medföra risk för människors liv, säkerhet eller hälsa, eller betydande skador på miljö eller egendom (30 §). Skyldigheten gäller bara om den följer av kollektivavtal eller av regeringens föreskrifter.
Är ni offentlig arbetsgivare, stäm av med Arbetsgivarverket eller SKR innan ni inför drogtester.
Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall (arbetsmiljölagen 3 kap. 2 §). Arbetet ska bedrivas systematiskt enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 2023:1). En drogpolicy är ett vanligt sätt att göra det arbetet tydligt när det gäller alkohol och droger.
En skriftlig drogpolicy bör beskriva när ni testar, hur det går till, vad som händer vid positivt test eller vägran och vilket stöd medarbetaren får.
Policyn får betydelse om något händer. I AD 2024 nr 46 stod det i bolagets drogpolicy att den som misstänks vara påverkad på arbetet kan skiljas från sina arbetsuppgifter och avlägsnas från arbetsplatsen. Arbetsdomstolen ansåg att policyn stämde med gällande rätt, eftersom arbetet var farligt att utföra under drogpåverkan.
Har ni kollektivavtal ska ni förhandla med facket innan ni beslutar om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- och anställningsförhållandena (11 § MBL). Att införa drogtester eller en ny drogpolicy kan vara en sådan förändring. Stäm av med er arbetsgivarorganisation innan ni beslutar, och informera alla medarbetare innan policyn börjar gälla.
Vi har en kostnadsfri mall för drogpolicy med syfte, MBL-procedur, konsekvenstrappa, rehabiliteringsplan och ansvarsfördelning. Läs mer om mallen.
De vanligaste situationerna på arbetsplatsen är:
Läs mer om drogtester på arbetsplatsen: metoder, svarstider och upplägg för olika branscher.
Om medarbetaren var skyldig att testa sig kan en vägran vara saklig grund för uppsägning. Skyldigheten kan följa av avtal eller av arbetsledningsrätten (AD 2001 nr 3).
I AD 2001 nr 3 misstänktes en skolvärd för narkotikamissbruk. Han vägrade lämna urinprov trots flera uppmaningar och sades upp. Arbetsdomstolen fann att uppsägningen var sakligt grundad. Arbetsgivaren fick ändå betala skadestånd för brott mot formreglerna i anställningsskyddslagen.
I AD 2009 nr 36 vägrade två anställda som körde tunga fordon upprepade gånger att blåsa i ett alkoskåp, trots varningar. Även där ansåg domstolen att uppsägningarna var sakligt grundade.
Förklara skälet till testet och vad policyn säger, ge medarbetaren möjlighet att ändra sig och dokumentera varje steg. Ta hjälp av arbetsrättsjurist eller er arbetsgivarorganisation innan ni säger upp någon.
Enligt Arbetsdomstolen går det inte att med ett drogtest tillförlitligt konstatera att någon är påverkad. Ett tillförlitligt positivt test ger ändå anledning att anta att medarbetaren är påverkad, ända till dess att ett nytt test är negativt (AD 2024 nr 46).
Målet gällde en VS-montör på byggarbetsplatser, ett arbete som är farligt att utföra under drogpåverkan. Det fanns inga lediga arbetsuppgifter att omplacera honom till. Domstolen fann att han inte stod till arbetsgivarens förfogande och därför inte hade rätt till lön förrän ett nytt test var negativt.
Pröva alltså om det finns annat arbete som medarbetaren kan göra under tiden. Praktiskt ser processen ut så här:
Ett drogtest kan avslöja uppgifter om hälsa, till exempel vilka läkemedel någon tar. Uppgifter om hälsa är känsliga personuppgifter enligt dataskyddsförordningen. Samla bara in det ni behöver och begränsa vem som får se resultaten.
Hos Qura granskar en läkare varje positivt labbsvar. Kan ett receptbelagt läkemedel förklara fyndet rapporteras testet som negativt, och arbetsgivaren får ingen medicinsk information.
Qura gör drogtester på arbetsplatser i Stockholm och Göteborg sedan 2019.
Läs om drogtester för företag eller kontakta oss för offert.
Sammanfattning av lag och praxis, inte juridisk rådgivning. Kontakta arbetsrättsjurist eller er arbetsgivarorganisation i enskilda ärenden.
Vi hjälper er med upplägg, drogpolicy och provtagning på plats i Stockholm och Göteborg. Vi återkommer inom 24 timmar på vardagar.
Saknar ni något? Ring 010-330 02 43 eller mejla info@qura.nu.
Ja, i privat sektor, om det finns stöd i kollektivavtal, anställningsavtal eller arbetsledningsrätten och testet står i rimlig proportion till intrånget i den anställdes integritet. Offentliga arbetsgivare saknar i dag lagstöd för drogtester av anställda.
Ja, i privat sektor, om testerna bygger på en drogpolicy som medarbetarna känner till. Har ni kollektivavtal kan ni behöva förhandla enligt MBL innan ni inför testerna. Offentliga arbetsgivare har i dag inte den möjligheten.
Ja, om medarbetaren var skyldig att testa sig kan en vägran vara saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen kom fram till det i AD 2001 nr 3. Varje fall bedöms för sig, så ta hjälp av arbetsrättsjurist innan ni säger upp någon.
Inte alltid. I AD 2024 nr 46 hade en montör med positiva tester inte rätt till lön förrän ett nytt test var negativt. Arbetet var farligt att utföra under drogpåverkan, och det fanns inget annat arbete att omplacera honom till.
Enligt Arbetsgivarverket och SKR saknas i dag lagstöd för drogtester av offentliganställda, och de har bett regeringen utreda frågan. Lagen om offentlig anställning har en regel om hälsoundersökningar i vissa riskfyllda arbeten, men den kräver stöd i kollektivavtal eller regeringens föreskrifter.
Ja, om ni vill testa slumpvis. Policyn gör reglerna tydliga för alla och kan få betydelse om ett ärende prövas i domstol. Vi har en kostnadsfri mall.
Nej. Hos Qura granskar en läkare varje positivt labbsvar. Kan ett receptbelagt läkemedel förklara fyndet rapporteras testet som negativt, och arbetsgivaren får ingen medicinsk information.
